Bentuk-bentuk Utama dalam Terapi Supportive, Terapi Reeducative dan Terapi Reconstructive

Bentuk-bentuk Utama dalam Terapi Supportive, Terapi Reeducative dan Terapi Reconstructive
1.Terapi Supportive
Terapi supportif adalah pengobatan yang diarahkan untuk menjaga integritas fisiologis atau fungsional pasien sampai pengobatan yang lebih definitif dapat dilaksanakan, atau sampai daya penyembuhan pasien berfungsi untuk meniadakan kebutuhan perawatan lebih lanjut. Terapi supportif juga didefinisikan sebagai jenis terapi yang dimaksudkan untuk memberi dorongan, semangat dan motivasi agar klien tidak merasa putus asa. Terapi ini bertujuan untuk menguatkan daya mental yang ada, mengembangkan mekanisme yang baru dan lebih baik untuk mempertahankan control diri dan mengembalikan keseimbangan untuk menyesuaikan diri yang lebih sesuai, itu dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :
– Menduakkan daya tahan mental yang ada
– Mengembangkan mekanisme yang baru dan lebih baik
– Mempertahankan kontrol diri
– Mengembangkan kesimbangan adaptif (kemampuan untuk menyesuaikan diri) jenisnya dapat berupa : kararsisi, persuasi, sugesti, bimbingan.

Tujuan dari terapi supportive adalah :
– Menaikkan fungsi psikologi dan social
– Menyokong harga dirinya dan keyakinan dirinya sebanyak mungkin
– Menyadari realitas, keterbatasannya, agar dapat diterima
– Mencegah terjadinya relaps
– Bertujuan agar penyesuaian baik
– Mencegah ketergantungan pada dokter
– Memindahkan dukungan profesional kepada keluarga

2.Terapi Reeducative
Tujuan dari reeducative therapy adalah untuk mencapai pengertian tentang konflik-konflik yang letaknya lebih banyak di alam sadar, dengan usaha berencana untuk menyesuaikan diri kembali, memodifikasikan tujuan dan membangkitkan serta mempergunakan potensi kreatif yang ada. Cara-cara psikoterapi reedukatif antara lain ialah sebagai berikut :
– Terapi hubungan antar manusia (relationship therapy)
– Terapi sikap (attitude therapy)
– Terapi wawancara (interview therapy) analisa dan sinthesa yang distributif (terapi psikobiologik Adolf Meyer)
– Konseling terapetik
– Terapi case work
– Reconditioning
– Terapi kelompok yang reedukatik
– Terapi somatik 2
3.Terapi Reconstructive
Terapi reconstructive adalah terapi yang menyelami alam tak sadar melalui teknik seperti asosiasi bebas, interpretasi mimpi, analisa daripada transfersi. Tujuannya adalah untuk merubah kepribadian sehingga tak hanya tercapai suatu penyesuaian diri yang lebih efisien, akan tetapi juga suatu maturasi daripada perkembangan emosional dengan dilahirkannya potensi adaptif baru.
Metode dan teknik pendekatannya antara lain :
– Psikoanalisis
– Pendekatan transaksional (transactional therapy)
– Penyembuhan analitik berkelompok

Daftar psutaka: http://rizwarnioctaviana.blogspot.com/2014/04/bentuk-bentuk-utama-dalam-terapi.html

Perbedaan konseling dan psikoterapi

Perbedaan antara Konseling dengan Psikoterapi

1.Pengertian
Konseling adalah proses wawancara tatap muka antara dua orang (konselor dan klien) yang bertujuan untuk memberikan bantuan kepada klien, sehingga klien dapat menyelesaikan permasalahannya dan lebih berkembang dalam kehidupan sekarang dan masa depannya.
Psikoterapi ialah pengobatan penyakit dengan cara kebatinan atau penerapan teknis khusus pada penyembuhan penyakit mental atau pada kesulitan-kesulitan penyesuaian diri setiap hari, atau penyembuhan lewat keyakinan agama dan diskusi personal dengan para guru atau teman.
Blocher (1966) mengemukakan ciri cirinya untuk membedakan antara konseling dan psikoterapi sebagai berikut:
– Klien yang menjalani konseling tidak digolongkan sebagai penderita penyakit jiwa, tetapi dipandang sebagai seseorang yang mampu memilih tujuannya, membuat keputusan, dan secara umum bisa bertanggung jawab atas perbuatannya sendiri dan terhadap hari depannya.
– Konseling dipusatkan pada keadaan yang sekarang dan yang akan datang
– Klien adalah klien dan bukan pasien. Konselor bukanlah tokoh otoriter namun adalah seorang “pendidik” dari klien dalam melangkah bersama untuk mencapai tujuan
– Konseling ditandai oleh jangka waktu yang lebih singkat , lebih banyak melakukan evaluasi psikologis, lebih menekankan pada situasi yang riil, lebih kognitif dan berkurang itensitas emosi
Konseling bertujuan membantu seseorang dalam menghadapi tugas-tugas perkembangan agar bisa berlangsung lancar. Misalnya, remaja yang dibantu menghadapi masalah mengenai kehidupan kebebasan yang dituntut dari orang tua, atau masalah pekerjaan yang sabaiknya diambil. Sedangkan psikoterapi bertujuan untuk menangani penyimpanan yang merusak dan baru kemudian menangani usaha pencegahannya. Singkatnya, psikoterapi berhubungan dengan tujuan penyembuhan.
Perbedaan konseling dan psikoterapi disimpulkan oleh Pallone (1977) dan Pattersone (1973) Dikutip oleh Thompson dan Rudolph (1983)

Perbedaan antara konseling dan psikoterapi adalah:
• Konseling
1. Berpusat pandang masa kini dan masa yang akan datang melihat dunia klien.
2. klien tidak dianggap sakit mental dan hubungan antara konselor dan klien itu sebagai teman yaitu mereka bersama-sama melakukan usaha untuk tujuan-tujuan tertentu, terutama bagi orang yang ditangani tersebut.
3. konselor mempunyai nilai-nilai dan sebagainya, tetapi tidak akan memaksakannya kepada individu yang dibantunya konseling berpusat pada pengubahan tingkah laku, teknik-teknik yag dipakai lebih bersifat manusiawi.
4. konselor bekerja dengan individu yang normal yang sedang mengalami masalah.

• Psikoterapi
1. Berpusat pandang pada masa yang lalu-melihat masa kini individu,
2. klien dianggap sakit mental.
3. klien dianggap sebagai orang sakit dan ahli psikoterapi (terapis) tidak akan pernah meminta orang yang ditolongnya itu untuk membantu merumuskan tujuan-tujuan,
4. Terapis berusaha memaksakan nilai-nilai dan sebagainya itu kepada orang yang ditolongnya.
5. Psikoterapis berpusat pada usaha pengobatan teknik-teknik yang dipakai adalah yang telah diresepkan,
6. terapi bekerja dengan “dunia dalam” dari kehidupan individu yang sedang mengalami masalah berat, psikologi dalam memegang peranan.

Daftar Pustaka: https://silvinamar.wordpress.com/2014/03/22/perbedaan-antara-konseling-dengan-psikoterapi/
https://batukarang91.wordpress.com/2013/01/02/perbedaan-konseling-dan-psikoter

Pengertian Psikoterapi (Sofskill)

Psikoterapi
Psikoterapi adalah usaha penyembuhan untuk masalah yang berkaitan dengan pikiran, perasaan dan perilaku. Psikoterapi (Psychotherapy) berasal dari dua kata, yaitu “Psyche” yang artinya jiwa, pikiran atau mental dan “Therapy” yang artinya penyembuhan, pengobatan atau perawatan. Oleh karena itu, psikoterapi disebut juga dengan istilah terapi kejiwaan, terapi mental, atau terapi pikiran. Orang yang melakukan psikoterapi disebut Psikoterapis (Psychotherapist). Seorang psikoterapis bisa dari kalangan dokter, psikolog atau orang dari latar belakang apa saja yang mendalami ilmu psikologi dan mampu melakukan psikoterapi.
Psikoterapi merupakan proses interaksi formal antara dua pihak atau lebih, yaitu antara klien dengan psikoterapis yang bertujuan memperbaiki keadaan yang dikeluhkan klien. Seorang psikoterapis dengan pengetahuan dan ketrampilan psikologisnya akan membantu klien mengatasi keluhan secara profesional dan legal.
Ada tiga ciri utama psikoterapi, yaitu:
1. Dari segi proses : berupa interaksi antara dua pihak, formal, profesional, legal dan menganut kode etik psikoterapi.
2. Dari segi tujuan : untuk mengubah kondisi psikologis seseorang, mengatasi masalah psikologis atau meningkatkan potensi psikologis yang sudah ada.
3. Dari segi tindakan: seorang psikoterapis melakukan tindakan terapi berdasarkan ilmu psikologi modern yang sudah teruji efektivitasnya.
Psikoterapi didasarkan pada fakta bahwa aspek-aspek mental manusia seperti cara berpikir, proses emosi, persepsi, believe system, kebiasaan dan pola perilaku bisa diubah dengan pendekatan psikologis. Tujuan psikoterapi antara lain:
• Menghapus, mengubah atau mengurangi gejala gangguan psikologis.
• Mengatasi pola perilaku yang terganggu.
• Meningkatkan pertumbuhan dan perkembangan kepribadian yang positif.
• Memperkuat motivasi klien untuk melakukan hal yang benar.
• Menghilangkan atau mengurangi tekanan emosional.
• Mengembangkan potensi klien.
• Mengubah kebiasaan menjadi lebih baik.
• Memodifikasi struktur kognisi (pola pikiran).
• Memperoleh pengetahuan tentang diri / pemahaman diri.
• Mengembangkan kemampuan berkomunikasi dan interaksi sosial.
• Meningkatkan kemampuan dalam mengambil keputusan.
• Membantu penyembuhan penyakit fisik.
• Meningkatkan kesadaran diri.
• Membangun kemandirian dan ketegaran untuk menghadapi masalah.
• Penyesuaian lingkungan sosial demi tercapai perubahan dan masih banyak lagi.

Psikoterapi berbeda dengan pengobatan tradisional yang sering memandang gangguan psikologis sebagai gangguan karena sihir, kesurupan jin atau karena roh jahat. Anggapan-anggapan yang kurang tepat tersebut karena sebagian masyarakat terlalu mempercayai tahayul dan kurang wawasan ilmiahnya.Dalam psikoterapi, gangguan psikologis diidentifikasi secara ilmiah dengan standar tertentu. Kemudian dilakukan proses psikoterapi menggunakan cara-cara modern yang terbukti berhasil mengatasi hambatan psikologis. Dalam psikoterapi tidak ada hal-hal yang bersifat mistik. Klien psikoterapi juga tidak diberi obat, karena yang sakit adalah jiwanya, bukan fisiknya.
Psikoterapi bukan untuk menangani orang gila (orang yang rusak otaknya). Justru psikoterapi hanya digunakan untuk menangani orang waras yang sedang mengalami masalah psikologis, atau untuk membantu orang normal yang ingin meningkatkan kemampuan pikirannya. Sedangkan penanganan orang gila adalah urusan Rumah Sakit Jiwa (RSJ).Dalam sesi Psikoterapi, Anda akan diajak membahas dan menganalisa hambatan psikologis yang ada dalam diri Anda, kemudian mencari pemecahannya dengan cara menerapkan metode psikoterapi yang paling cocok. Psikoterapi hanya bisa dilakukan apabila Anda ingin disembuhkan atau ingin berubah. Psikoterapi tidak bisa dipaksakan kepada orang yang tidak mau dibantu.

Ada banyak metode psikoterapi yang bisa diterapkan, diantaranya adalah Psychoanalysis, Gestalt Therapy, Cognitive Behavioural Therapy, Behaviour Therapy, Body-Oriented Psychotherapy, Expressive Therapy, Interpersonal Psychotherapy, Narrative Therapy, Conditioning, Mental Imagery, Neurolinguistic Programming, Laughter Therapy, Self Programming, Spiritual Therapy, Transpersonal Psychotherapy, Relaxation Therapy, Forgiveness Therapy, Trance Psychotherapy, Neurofeedback dan masih banyak lagi. Psikoterapis yang memahami masalah Anda akan memberikan metode terapi yang paling tepat bagi Anda.

Interaksi antara Anda dan psikoterapis akan seperti persahabatan. Seorang psikoterapi tidak bisa membantu dengan maksimal apabila Anda tidak mau terbuka mengenai masalah Anda. Oleh karena itu, sebelum Anda menemui psikoterapis, Anda harus membuka diri untuk mendapatkan sahabat baru.
Daftar Pustaka: http://www.psikoterapis.com/?en_apa-itu-psikoterapi-,6

Komunikasi Dalam Manajemen (Tugas 14 & 15)

Komunikasi Dalam Manajemen
A. Definisi komunikasi
Istilah komunikasi berasal dari kata Latin Communicare atau Communis yang berarti sama atau menjadikan milik bersama. Kalau kita berkomunikasi dengan orang lain, berarti kita berusaha agar apa yang disampaikan kepada orang lain tersebut menjadi miliknya.
Beberapa definisi komunikasi adalah:
1. Komunikasi adalah kegiatan pengoperan lambang yang mengandung arti atau makna yang perlu dipahami bersama oleh pihak yang terlibat dalam kegiatan komunikasi (Astrid).
2. Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau informasi tentang pikiran atau perasaan (Roben.J.G).
3. Komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain (Davis, 1981).
4. Komunikasi adalah berusaha untuk mengadakan persamaan dengan orang lain (Schram,W)
5. Komunikasi adalah penyampaian dan memahami pesan dari satu orang kepada orang lain, komunikasi merupakan proses sosial (Modul PRT, Lembaga Administrasi).
B. Proses Komunikasi
Komunikasi merupakan suatu proses yang mempunyai kompenen dasar sebagai berikut:
1. Pengirim pesan
2. Penerima pesan
3. Pesan
Semua manajer melibatkan proses komunikasi. Proses komunikasi dapat dilihat pada skema dibawah ini:
Diagram 1 : Proses Komunikasi
1. Pengirim pesan (sender) dan isi pesan/materi
Pengirim pesan adalah orang yang mempunyai ide untuk disampaikan kepada seseorang dengan harapan dapat dipahami oleh orang yang menerima pesan sesuai dengan yang dimaksudkannya. Pesan adalah informasi yang akan disampaikan atau diekspresikan oleh pengirim pesan. Pesan dapat verbal atau non verbal dan pesan akan efektif bila diorganisir secara baik dan jelas.
Materi pesan dapat berupa :
a. Informasi
b. Ajakan
c. Rencana kerja
d. Pertanyaan dan sebagainya
2. Simbol atau Isyarat
Pada tahap ini pengirim pesan membuat kode atau simbol sehingga pesannya dapat dipahami oleh orang lain. Biasanya seorang manajer menyampaikan pesan dalam bentuk kata-kata, gerakan anggota badan, (tangan, kepala, mata dan bagian muka lainnya). Tujuan penyampaian pesan adalah untuk mengajak, membujuk, mengubah sikap, perilaku atau menunjukkan arah tertentu.
3. Media atau Penghubung
Adalah alat untuk penyampaian pesan seperti ; TV, radio surat kabar, papan pengumuman, telepon dan lainnya. Pemilihan media ini dapat dipengaruhi oleh isi pesan yang akan disampaikan, jumlah penerima pesan, situasi dan sebagainya.
4. Mengartikan kode atau Isyarat
Setelah pesan diterima melalui indera (telinga, mata dan seterusnya) maka si penerima pesan harus dapat mengartikan simbul/kode dari pesan tersebut, sehingga dapat dimengerti atau dipahaminya.
5. Penerima Pesan
Penerima pesan adalah orang yang dapat memahami pesan dari sipengirim meskipun dalam bentuk code/isyarat tanpa mengurangi arti pesan yang dimaksud oleh pengirim.
6. Balikan (feedback)
Balikan adalah isyarat atau tanggapan yang berisi kesan dari penerima pesan dalam bentuk verbal maupun nonverbal. Tanpa balikan seorang pengirim pesan tidak akan tahu dampak pesannya terhadap sipenerima pesan Hal ini penting bagi manajer atau pengirim pesan untuk mengetahui apakah pesan sudah diterima dengan pemahaman yang benar dan tepat. Balikan dapat disampaikan oleh penerima pesan atau orang lain yang bukan penerima pesan. Balikan yang disampaikan oleh penerima pesan pada umumnya merupakan balikan langsung yang mengandung pemahaman atas pesan tersebut dan sekaligus merupakan apakah pesan itu akan dilaksanakan atau tidak.
Balikan yang diberikan oleh orang lain didapat dari pengamatan pemberi balikan terhadap perilaku maupun ucapan penerima pesan. Pemberi balikan menggambarkan perilaku penerima pesan sebagai reaksi dari pesan yang diterimanya. Balikan bermanfaat untuk memberikan informasi, saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan dan membantu untuk menumbuhkan kepercayaan serta keterbukaan diantara komunikan, juga balikan dapat memperjelas persepsi.
7. Gangguan
Gangguan bukan merupakan bagian dari proses komunikasi akan tetapi mempunyai pengaruh dalam proses komunikasi, karena pada setiap situasi hampir selalu ada hal yang mengganggu kita. Gangguan adalah hal yang merintangi atau menghambat komunikasi sehingga penerima salah menafsirkan pesan yang diterimanya.

C. Hambatan Komunikasi
1. Hambatan dari Proses Komunikasi
Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan belum jelas bagi dirinya atau pengirim pesan, hal ini dipengaruhi oleh perasaan atau situasi emosional.
Hambatan dalam penyandian atau simbol. Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga mempunyai arti lebih dari satu, simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan penerima tidak sama atau bahasa yang dipergunakan terlalu sulit.
Hambatan media, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media komunikasi, misalnya gangguan suara radio dan aliran listrik sehingga tidak dapat mendengarkan pesan.
Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi oleh si penerima
Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian pada saat menerima atau mendengarkan pesan, sikap prasangka tanggapan yang keliru dan tidak mencari informasi lebih lanjut.
Hambatan dalam memberikan balikan. Balikan yang diberikan tidak menggambarkan apa adanya akan tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat waktu atau tidak jelas dan sebagainya.
2. Hambatan Fisik
Hambatan fisik dapat mengganggu komunikasi yang efektif, cuaca gangguan alat komunikasi, dan lain lain, misalnya: gangguan kesehatan, gangguan alat komunikasi dan sebagainya.
3. Hambatan Semantik.
Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti mendua yang berbeda, tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima
4. Hambatan Psikologis
Hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi, misalnya; perbedaan nilai-nilai serta harapan yang berbeda antara pengirim dan penerima pesan.
D. Definisi Komunikasi Interpersonal Efektif
Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi yang mempunyai efek besar dalam hal mempengaruhi orang lain terutama perindividu.
Secara umum definisi komunikasi interpersonal adalah “Sebuah proses penyampaian pikiran-pikiran atau informasi dari seseorang kepada orang lain mealui suatu cara tertentu (biasanya dalam komunikasi diadik) sehingga orang lain tersebut mengerti apa yang dimaksud oleh penyaampaian pikiran-pikiran atau informasi
Komunikasi interpersonal merupakan aktivitas yang dilakukan dalam kehidupan sehari-hari dan merupakan cara utuk menyampaikannya dan menerima pikiran-pikiran, informasi, gagasan, perasaan, dan bahkan emosi seseorang sampai pada titik tercapainnya pengertian yang sama antara komunikator dan komunikan.
Komunikasi interpersonal dikatakan efektif, apabila memenuhi tiga persyaratan utama, yaitu:
1. Pengertian yang sama terhadap makna pesan indikator komunikasi dikatakan efektif adalah apabila makna pesan yang dikirim oleh komunikator sama dengan makna pesan yang diterima oleh komunikan.
2. Melaksanakan pesan suka rela
Indikator komunikasi interpersonal yang efektif adalah bahwa komunikasi menindak lanjut pesan tersebut dengan perbuatan dan dilakukan secara suka rela, tidak karena dipaksa.
3. Meningkatkan kualitas hubungan antar pribadi efektivitas dalam komunikasi interpersonal akan mendorong terjadinya hubungan yang positif terhadap rekan keluarga dan kerja.
E. Komunikasi Interpersonal Efektif Dalam Organisasi
1.Kepercayaan Interpersonal dan Keterbukaan
Inti sari kerja kelompok adalah saling percaya yang didasarkan pada pertukaran informasi yang dapat diandalkan. Ini merupakan salah satu azas manajemen yang telah diterima secara universal. Di pihak lain, persengketaan terjadi di lingkungan sekolah merupakan sebab utama timbulnya ketegangan yang menimbulkan kesulitan dalam berkomunikasi dan mengurangi kepercayaan.
Penerimaan suatu informassi sering kali dipengaruhi oleh latar belakang penerimanya. Misalnya, gangguan (distorsi) dapat terjadi apabila “si pengirim” tidak disenangi dan dicurigai.
Penelitian Ziller di antara 96 awak pesawat terbang yang mempekerjakan kira-kira 1.000 orang, telah menunjukkan bahwa awak yang kepercayaan kelompoknya lebih besar, lebih luwes dan mempunyai sistem komunikasi yang terbuka akan mencapai tujuan denga maksimal dan ketegangan-ketegangan dapat diatasi atau hampir tidak di temui.
Begitu juga halnya dalam lingkungan sekolah. Sekolah akan bisa mewujudkan visi dan misinya jika sekolah tersebut dalam keadaan stabil, tidak terjadi ketegangan atau pertingkaian-pertingkaian yang dapat menghambat proses pembelajaran.
Tidak lancarnya komunikasi atar komponen di lingkungan sekolah dapat menyebabkan kesalahpahaman dan kecurigaan antar berbagai pihak, misalnya antara kepala sekolah dengan guru, kepala sekolah dengan karyawan, atau bahkan pihak sekolah dengan siswa. Jadi ini sampai terjadi tentu saja proses pembelajaran tidak akan dapat terjadi semestinya. Contohnya, disebuah sekolah siswa diwajibkan memakai baju batik setiap hari rabu dan wajib memesan kepada pihak sekolah dengan membayarkan kepada bendahara sekolah. Jika tidak adanya keterbukaan antara pihak sekolah dengan siswa, hal ini bisa menimbulkan kecurigaan meskipun pembayaran yang diminta itu tidak seberapa. Kecurigaan yang bekerlanjutan, juga bisa menjadi pemicu demonstrasi siswa terhadap sekolah, seperti yang sering terjadi ahir-akhir ini. Dan jika telah terjadi demonstrassi, tentu proses pembelajaran tidak dapat diadakan. Sehingga waktu terbuang sia-sia.
Selain itu keterbukaan antara kepala sekolah dengan guru juga penting. Karena hal ini juga menyangkut perkembangan peserta didik. Misalnya saja ada sebuah masalah dalam lingkungan sekolah tersebut akibat kelalaian seorang guru, dan ia melaporkan kepada kepala sekolah. Seharusnya kepala sekolah tidak boleh langsung marah atau menghukum guru tersebut, tetapi menanyakan kenapa bisa terjadi, lalu dicari penyelesaiannya secara bersama-sama. Suatu masalah bila dipecahkan secara bersama, tentu akan terasa lebih mudah dan kekeluargaan dalam sekolah tersebut dapat tercipta. Kepala sekolah juga bisa memenuhi kebutuhan siswa-siswanya dan staf pengajar yang meliputi hal-hal yang mendukung proses pembelajaran. misalnya, pembangunan laboratorium, pemenuhan alat-alat olahraga, alat-alat kesenian ataupun buku-buku penunjang pembelajaran. Sehingga potensi-potensi yang dimiliki siswa bisa di kembangkan secara maksimal dan tujuan pendidikan tercapai secara optimal.
Selain masalah-masalah dapat dengan cepat teratasi, kepala sekolah juga bisa dengan cepat mengukur kompetensi sekolahnya untuk kemudian dikembangkan.
Haney (1973) menemukan bahwa semakin tinggi kepercayaan cenderung motivasi kerja juga tinggi. Jika bawahan merasa bahwa atasan mereka tidak percaya kepada mereka, mereka akan merespon dengan sedikit kebencian dan kurang kerelaan.
Jika hal ini terjadi tentu saja sangat berdampak pada proses pembelajaran. Disitu lah letak pentingnya keterbukaan dan kepercayaan.
2.Hubungan Interpersonal yang Efektif
Menurut Roger hubungan interpersonal akan terjadi secara efektif apabila kedua pihak memenuhi kondisi berikut :
1. Bertemu satu sama lain.
2. Empati secara tepat terhadap pribadi yang lain dan berkomunikasi yang dapat dipahami satu sama lain secara berarti.
3. Menghargai satu sama lain, bersifat positif dan wajar tanpa menilai atau keberatan.
4. Menghayati pengalaman satu sama lain dengan sungguh-sungguh, bersikap menerima dan empati satu sama lain.
5. Merasa bahwa saling menjaga keterbukaan dan iklim yang mendukung dan mengurangi kecendrungan gangguan arti.
6. Memperlihatkan tingkah laku yang percaya penuh dan memperkuat perasaan aman terhadap orang lain.
Pace dan Boren (1973) mengusulkan cara-cara untuk menyempurnakan hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal cenderung menjadi sempurna bila kedua pihak mengenal standar berikut:
a. Mengembangkan suatu pertemuan personal yang langsung satu sama lain mengkomunikasika perasaan secara langsung.
b. Mengkomunikasikan suatu pemahaman empati secara tepat dengan pribadi orang lain melalui keterbukaan diri.
c. Mengkomunikasikan suatu kehangatan, pemahaman yang positif mengenai orang lain dengan gaya mendengarkan dan berespon.
d. Mengkomunikasikan keaslian dan penerimaan satu sama lain dengan ekspresi penerimaan secara verbal dan nonverbal.
e. Berkomunikasi dengan ramah tamah, wajar,menghargai secara positif satu sama lain melalui respon yang tidak bersifat menilai.
f. Mengkomunikasikan satu keterbukaan dan iklim yang mendukung melalui konfrontasiyang bersifat membangun.
g. Berkomunikasi untuk menciptakan kesamaan arti dan memberikan respon yang relevan.
Pada pernyataan dan preposisi di atas terdapat satu kesamaan iklim yang mendukung harus ada agar hubungan interpersonal dapat dijaga dan disempurnakan. Lingkungan yang mendukung dalam lingkungan sekolah maksudnya, kepala sekolah mendukung, ramah tamah, bersifat membantu, baik dan tegas, tidak pernah mengancam, memperhatikan sungguh-sungguh keadaan guru, karyawan beserta siswanya, dan berusaha keras melayani perhatian yang baik dari guru, karyawan beserta siswanya, menunjukkan kepercayaan dan memotivasi.
Kerangka Acuan
Lepas dari kenyataan bahwa komunikasi antar orang dalam organisasi dapat dipengaruhi karena ditahannya atau dikacaukannya informasi, atau bisa juga informasi yang disampaikan seringkali baru sebagian atau tidak lengkap, sehingga masih memberi kemungkinan informasi itu akan menjadi berat sebelah atau dibesar-besarkan.
Cara yang paling mudah untuk merumuskan kerangka acuan adalah denga menganggapnya sebagai latar belakang suatu pendapat yang digunakan untuk pengambilan keputusan sehari-hari dan sebagian besar didasarkan pada pengalaman pribadi.
Secara ideal dapat diharapkan agar atasan dapat menyampingkan masalahnya dan melihat masing-masing masalah bawahan sacara objektif.
3.Jarak Kognitif
Osgood dan rekannya banyak melakukan penelitian didalam menentukan cara mengukur tingkat kesamaan antara kerangka acuan dari dua orang.
Dalam suatu penelitiab yang meliputi 300 orang Turki, seorang ahli sosiologi, Lerner, menyatakan bahwaberdasarkan persamaan kerangka acuan mereka subyek-subyek penelitiannya dapat digolong-golongkan dalam jenis modern, peralihan dan tradisional. Penggolongan jenis ini ternyata merupakan peramal yang lenih baik akan pendapat para subyek daripada patokan seperti status, penghuni daerah pinggiran kota, dan sebagainya.
Prof. Maier mendapatkan suatu penjelasan atas hasil-hasil ketika ia mengakhiri sebuah penelitian lainya lagi :
Perlu dicatat bahwa kurangnya informasi dari para bawahan mereka tidak menghambat para atasan mendapat gambaran mengenai kesulitan para bawahannya. Tidak seorang atasanpun enggan berbicaramengenai hal ini. Para atasan
4.Empati
Argyris menulis mengenai kemampuan mempertemukan jurang kognitif sebagai salah satu kemampuan dasar manusia (empati, kecerdasan dan keterampilan melakukan sesuatu).
Berhasilnya penyampaian suatu informasi dipengaruhi oleh kesediaan mendengar. Hanya dengan mendengra seseorang, seorang komunikator aka dapatmeramalkan dan berantisipasi terhadap keadaan psikologis intern oran lain.
Para ahli teori keorganisasian, Deanborn dan Simon, telah menunjukkan pengaruh identifikasi depertemental ketika sekelompok pemimpin dari berbagai departemen diminta membaca suatu kasus dan mengenali masalah yang paling banyak hubungannya dengan pekerjaan mereka. Jadi, para wiraniaga menyebut peningkatan pemasaran sebagai pemecahan masalah, sedangkan pejabat personalia menunjukkan bahwa hubungan manusialah yan merupakan masalah pokok.
Masalah ini pada umumnya dapat ditimbulkan kepala sekolah yang tidak mengetahui halangan komunikasi dan gagal memanfaatkan sebaik mungkin saluran komunikasi, terutama kegagalan mendengar apa yang hendak disampaikan guru, karyawan maupun sisiwanya.
Rodgers dan Roethlisberger (184:87) berpendapat banyak orang cenderung mengelakkan usaha memahami orang lain karena :
a. Dengan memahaminya, pendirian si pendengar sendiri akan dapat berubah.
b. Mendengar orang lain dengan seksama dapat mempertinggi emosi, akan sulit diatasi, terutama jika kerangka acuan pembicara jauh berbeda dengan kerangka acuan pendengar.
DAFTAR PUSTAKA: https://ajengjiwapangestu.wordpress.com/2014/01/15/komunikasi-dalam-manajemen/

EMPOWERMENT, STRES DAN KONFLIK : Definisi Empowerment, Kunci Efektif Empowerment, Definisi Stres, Sumber Stres dan Pendekatan Stres (Tugas sofskil ke-12 & 13)

EMPOWERMENT, STRES DAN KONFLIK : Definisi Empowerment, Kunci Efektif Empowerment, Definisi Stres, Sumber Stres dan Pendekatan Stres

A. Definisi empowerment
Menurut Webster (dalam Muniarti, 2008 ) mengandung dua arti. Pengertian pertama adalah to give power or authority to, dan kedua berarti to give ability to or enable. Dalam pengertian pertama, pemberdayaan diartikan sebagai memberi kekuasaan, mengalihkan kekuatan, atau7 mendelegasikan otoritas kepada pihak lain. Sedangkan dalam pengertian kedua, pemeberdayaan diartikan sebagai upaya untuk memberi kemampuan atau keberdayaan.

B. Kunci Efektif empowerment dalam manajemen
Konsep pemberdayaan (empowerment), menurut Friedmann muncul karena adanya dua primise mayor, yaitu “kegagalan” dan “harapan”. Kegagalan yang dimaksud adalah gagalnya model pembangunan ekonomi dalam menanggulangi masalah kemiskinan dan lingkungan yang berkelanjutan, sedangkan harapan muncul karena adanya alternatif-alternatif pembangunan yang memasukkan nilai-nilai demokrasi, persamaan gender, peran antara generasi dan pertumbuhan ekonomi yang memadai. Dengan dasar pandangan demikian, maka pemberdayaan masyarakat erat kaitannya dengan peningkatan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan pada masyarakat, sehingga pemberdayaan masyarakat amat erat kaitannya dengan pemantapan, pembudayaan dan pengamalan demokrasi.
Selanjutnya Friedmann dalam Prijono dan Pranaka (1996) menyatakan bahwa kekuatan aspek sosial ekonomi masyarakat menjadi akses terhadap dasar-dasar produksi tertentu suatu rumah tangga yaitu informasi, pengetahuan dan ketrampilan, partisipasi dalam organisasi dan sumber-sumber keuangan, ada korelasi yang positif, bila ekonomi rumah tangga tersebut meningkatk aksesnya pada dasar-dasar produksi maka akan meningkat pula tujuan yang dicapai peningkatan akses rumah tangga terhadap dasar-dasar kekayaan produktif mereka.
Soetrisno (1995:139) mengemukakan bahwa paradigma pemberdayaan (empowerment) ingin mengubah kondisi tersebut dengan cara memberi kesempatan pada kelompok orang miskin untuk merencanakan dan kemudian melaksanakan program pembangunan yang juga mereka pilih sendiri. Kelompok orang miskin ini juga diberi kesempatan untuk mengelola dana pembangunan, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari pihak lain. Kemudian timbul pertanyaan, apa perbedaan antara model pembangunan partisipatif dengan model pemberdayaan rakyat (empowerment). Perbedaannya terlihat bahwa dalam model pemberdayaan, rakyat miskin tidak hanya aktif berpartisipasi dalam proses pemilihan program, perencanaan, dan pelaksanaannya tetapi mereka juga menguasai dana pelaksanaan program itu. Sementara dalam model pembangunan yang partisipatif keterlibatan rakyat dalam proses pembangunan hanya sebatas pada pemilikan, perencanaan dan pelaksanaan, sedangkan pemerintah tetap menguasai dana guna mendukung pelaksanaan program tersebut.

C. Definisi Stress
Menurut Handoko (dalam Umar, 1998) stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi proses berpikir dan kondisi seseorang. Kondisi yang cnderung menyebabkan stress disebut stressor. Menurut Selye (dalam Soeharto) stress adalah respon yang tidak spesifik dari tubuh terhadap tuntutan yang diterimanya.
D. Sumber-sumber stress
Menurut Prijosaksono dan kurniali ( dalam Zainul, 2007) sumber stress utama dibagi menjadi empat golongan:
1. Survival stress, stress ini dapat terjadi dalam suatu keadaan dimana keselamatan jiwa terancam
2. Internally stress, hal ini dapat disebabkan oleh kekhawatiran yang berlebihan atas yang diluar kontrol kita, biasanya ini terjadi akibat tingkah laku kita sendiri, atau suatu keadaan yang kita ciptakan sendiri
3. Environmental & job stress, lingkungan kerja yang tidak kondusif, tempat tinggal yang tidak nyaman dan sumpek, kemacetan lalulintas bisa memicu stress.
4. Fatigue & overwork, terlampau banyak hal yang ingin dikejar, dikerjakan, dan banyak rencana namun tidak fokus dapat memicu stress. Demikian pula dengan orang yang terjebak ke dalam perilaku kerja berlebihan (workaholic), maka ia masuk dalam perangkap stress of ovework

E. Pendekatan terhadap stress
1. Pendekatan individu
Seorang karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif adalah:
a. Teknik manajemen waktu
b. Meningkatkan latihan fisik
c. Pelatihan pengenduran (relaksasi)
d. Perluasan jaringan dukungan sosial
2. Pendekatan Perusahaan
Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi dikendalikan oleh manajemen. Strategi yang digunakan:
a. Perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja
b. Penggunaan penetapan tujuan yang realistis
c. Perancangan ulang pekerjaan
d. Peningkatan keterlibatan kerja
e. Perbaikan komunikasi organisasi
f. Penegakkan program kesejahteraan korporasi (Robbins, 2002: 311-312)

F. Definisi Konflik
Menurut Soejono Soekanto (dalam) mengungkapkan bahwa konflik merupakan pertentangan untuk berusaha memenuhi tujuan dengan jalan menentang piak lawan. Konflik adalah perjuangan nilai atau atau tututan atas status (Coser dalam). Menurut Shah Mad konflik merupakan suatu suasana yang melibatkan pertentangan antara dua belah pihak akibat daripada ketidaksamaan matlamat yang hendak dicapai, ketidakselarasan aktivi kearah pencapaian
G. Jenis-jenis Konflik
Handoko (1997) membedakan ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu; (1) konflik dalam diri individu, (2) konflik antar individu dalam organisasi, (3) konflik antar individu dan kelompok, (4) konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, dan (5) konflik antar organisasi. Hunt and Metcalf (1996: 97) membagi konflik menjadi dua jenis, yaitu intrapersonal conflict (konflik intrapersonal) dan interpersonal conflict (konflik interpersonal). Konflik intrapersonal adalah konflik yang terjadi dalam diri individu sendiri, misalnya ketika keyakinan yang dipegang individu bertentangan dengan nilai budaya masyarakat, atau keinginannya tidak sesuai dengan kemampuannya. Konflik intrapersonal ini bersifat psikologis, yang jika tidak mampu diatasi dengan baik dapat 14menggangu bagi kesehatan psikologis atau kesehatan mental (mental hygiene) individu yang bersangkutan. Sedangkan konflik interpersonal ialah konflik yang terjadi antar individu. Konflik ini terjadi dalam setiap lingkungan sosial, seperti dalam keluarga, kelompok teman sebaya, sekolah, masyarakat dan negara. Konflik ini dapat berupa konflik antar individu dan kelompok, baik di dalam sebuah kelompok (intragroup conflict) maupun antar kelompok (intergroup conflict). Dalam penelitian ini titik fokusnya adalah pada konflik sosial remaja, dan bukan konflik dalam diri individu (intrapersonal conflict).

H. Proses Konflik
Louis R. Pondy (dalam George & Jones, 1999:660) merumuskan lima episode konflik yang disebut “Pondys Model of Organizational Conflict”. Menurutnya, konflik berkembang melalui lima fase secara beruntun, yaitu : latent conflict, perceived conflict, felt conflict, manifest conflict and conflict aftermath.
– Tahap I, Konflik terpendam. Konflik ini merupakan bibit konflik yang bisa terjadi dalam interaksi individu ataupun kelompok dalam organisasi, oleh karena set up organisasi dan perbedaan konsepsi, namun masih dibawah permukaan. Konflik ini berpotensi untuk sewaktu-waktu muncul ke permukaan.
– Tahap II, Konflik yang terpersepsi. Fase ini dimulai ketika para actor yg terlibat mulai mengkonsepsi situasi-situasi konflik termasuk cara mereka memandang, menentukan pentingnya isu-isu, membuat asumsi-asumsi terhadap motif-motif dan posisi kelompok lawan.
– Tahap III, Konflik yang terasa. Fase ini dimulai ketika para individu atau kelompok yang terlibat menyadari konflik dan merasakan penglaman-pengalaman yang bersifat emosi, seperti kemarahan, frustasi, ketakutan, dan kegelisahan yang melukai perasaan.
– Tahap IV, Konflik yang termanifestasi. Pada fase ini salah satu pihak memutuskan bereaksi menghadapi kelompok dan sama-sama mencoba saling menyakiti dan menggagalkan tujuan lawan. Misalnya agresi terbuka, demonstrasi, sabotase, pemecatan, pemogokan dan sebagainya.
– Tahap V, Konflik sesudah penyelesaian. Fase ini adalah fase sesudah konflik diolah. Bila konflik dapat diselesaikan dengan baik hasilnya berpengaruh baik pada organisasi (fungsional) atau sebaliknya (disfungsional).

DAFTAR PUSTAKA: http://alinelizabeth2.blogspot.com/2014/11/empowerment-stress-dan-konflik.html

Definisi Kekuasaan, Sumber Kekuasaan dan Definisi Pengaruh (Tugas ke-10)

Definisi Kekuasaan, Sumber Kekuasaan dan Definisi Pengaruh

1.Deinisi Kekuasaan

Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh[1] [2] atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).
Pengertian kekuasaan secara umum adalah ‘’kemampuan pelaku untuk mempengaruhi tingkah laku pelaku lain sedemikian rupa, sehingga tingkah laku pelaku terakhir menjadi sesuai dengan keinginan dari pelaku yang mempunyai kekuasaan’’ (Harold D. Laswell, 1984:9). Sejalan dengan itu, dinyatakan Robert A. Dahl (1978:29) bahwa ‘’kekuasaan merujuk pada adanya kemampuan untuk mempengaruhi dari seseorang kepada orang lain, atau dari satu pihak kepada pihak lain’’.Contohnya Presiden, ia membuat UU (subyek dari kekuasaan) tetapi juga harus tunduk pada UU (objek dari kekuasaan)
Konsepsi mengenai sumber kekuasaan yang telah diterima secara luas adalah dikotomi antara “position power” (kekuasaan karena kedudukan) dan “personal power” (kekuasaan pribadi). Menurut konsep tersebut, kekuasaan sebagian diperoleh dari peluang yang melekat pada posisi seseorang dalam organisasi dan sebagian lagi disebabkan oleh atribut-atribut pemimpin tersebut serta dari hubungan pemimpin – pengikut.
Termasuk dalam position power adalah kewenangan formal, kontrol terhadap sumber daya dan imbalan, kontrol terhadap hukuman, kontrol terhadap informasi, kontrol ekologis. Sedangkan personal power berasal dari keahlian dalam tugas, persahabatan, kesetiaan, kemampuan persuasif dan karismatik dari seorang pemimpin (Gary Yukl,1996:167-175). Dengan bahasa yang sedikit berbeda, Kartini Kartono (1994:140) mengungkapkan bahwa sumber kekuasaan seorang pemimpin dapat berasal dari
• Kemampuannya untuk mempengaruhi orang lain;
• Sifat dan sikapnya yang unggul, sehingga mempunyai kewibawaan terhadap pengikutnya;
• Memiliki informasi, pengetahuan, dan pengalaman yang luas;
• Memiliki kemahiran human relation yang baik, kepandaian bergaul dan berkomunikasi.
Kekuasaan merupakan kondisi dinamis yang dapat berubah sesuai perubahan kondisi dan tindakan-tindakan individu atau kelompok. Ada dua teori yang dapat menjelaskan bagaimana kekuasaan diperoleh, dipertahankan atau hilang dalam organisasi. Teori tersebut adalah
* Social Exchange Theory, menjelaskan bagaimana kekuasaan diperoleh dan hilang selagi proses mempengaruhi yang timbal balik terjadi selama beberapa waktu antara pemimpin dan pengikut. Fokus dari teori ini mengenai expert power dan kewenangan.
* Strategic Contingencies Theory, menjelaskan bahwa kekuasaan dari suatu subunit organisasi tergantung pada faktor keahlian dalam menangani masalah penting, sentralisasi unit kerja dalam arus kerja, dan tingkat keahlian dari subunit tersebut.

2. Sumber – Sumber Kekuasaan
1. Sumber kekuasaan antar individu (interpersonal sources of power).
– Kekuasaan Formal (Formal Power) adalah kekuasaan yang didasarkan pada posisi individual
dalam suatu organisasi.
– Kekuasaan Personal (Personal Power) adalah kekuasaan yang berasal dari karakteristik unik yang dimiliki seorang individu.
2. Sumber kekuasaan struktural (structural sources of power). Kekuasaan ini juga dikenal dengan istilah inter-group atau inter-departmental power yang merupa-kan sumber kekuasaan kelompok.

3.Definisi Pengaruh
Sebagai esensi dari kepemimpinan, pengaruh diperlukan untuk menyampaikan gagasan, mendapatkan penerimaan dari kebijakan atau rencana dan untuk memotivasi orang lain agar mendukung dan melaksanakan berbagai keputusan.
Jika kekuasaan merupakan kapasitas untuk menjalankan pengaruh, maka cara kekuasaan itu dilaksanakan berkaitan dengan perilaku mempengaruhi. Oleh karena itu, cara kekuasaan itu dijalankan dalam berbagai bentuk perilaku mempengaruhi dan proses-proses mempengaruhi yang timbal balik antara pemimpin dan pengikut, juga akan menentukan efektivitas kepemimpinan.
Jenis-jenis spesifik perilaku yang digunakan untuk mempengaruhi dapat dijadikan jembatan bagi pendekatan kekuasaan dan pendekatan perilaku mengenai kepemimpinan. Sejumlah studi telah mengidentifikasi kategori perilaku mempengaruhi yang proaktif yang disebut sebagai taktik mempengaruhi, antara lain :
 Persuasi Rasional
Pemimpin menggunakan argumentasi logis dan bukti faktual untuk mempersuasi pengikut.
 Permintaan Inspirasional
Pemimpin membuat usulan yang membangkitkan entusiasme pada pengikut.
 Konsultasi
Pemimpin mengajak partisipasi pengikut dalam merencanakan sasaran, aktivitas atau perubahan yang untuk itu diperlukan dukungan dan bantuan pengikut.
 Menjilat
Pemimpin menggunakan pujian, rayuan, perilaku ramah-tamah, agar pengikut berada dalam keadaan yang menyenangkan atau mempunyai pikiran yang menguntungkan pemimpin tersebut sebelum meminta sesuatu.
 Permintaan Pribadi
Pemimpin menggunakan perasaan pengikut mengenai kesetiaan dan persahabatan terhadap dirinya ketika meminta sesuatu.
 Pertukaran
Pemimpin menawarkan suatu pertukaran budi baik, memberi indikasi kesediaan untuk membalasnya pada suatu saat nanti, atau menjanjikan bagian dari manfaat bila pengikut membantu pencapaian tugas.
 Taktik Koalisi
Pemimpin mencari bantuan dari orang lain untuk mempersuasi pengikut.
 Taktik Mengesahkan
Pemimpin mencoba untuk menetapkan validitas permintaan dengan menyatakan kewenangan, hal itu adalah konsisten dengan kebijakan, peraturan, praktik atau tradisi organisasi.
 Menekan:
Pemimpin menggunakan permintaan, ancaman, seringnya pemeriksaan, atau peringatan-peringatan terus menerus untuk mempengaruhi pengikut melakukan apa yang diinginkan.

1.Pengaruh Taktik Organisasi
Taktik-taktik mempengaruhi (Influence Tactics) adalah cara-cara yang biasanya digunakan oleh seseorang untuk mempen-garuhi orang lain, baik orang yang merupakan atasan, setingkat, atau bawahannya. Dengan mengetahui dan menggunakan hal ini, maka seseorang dapat mempengaruhi orang lain, dengan tidak menggunakan kekuasaan yang dimilikinya.
Kipnis dan Schmidt adalah peneliti yang pertama kali meneliti taktik-taktik yang biasa digunakan orang untuk mempengaruhi orang lain. (Kipnis dan Schmidt, 1982). Berbagai alat ukur telah dibuat untuk meneliti taktik mempengaruhi, dan salah satu yang terbaik adalah yang dibuat oleh Yukl dkk, yaitu yang disebut Influence Behavior Questionnaire (Yukl, Lepsinger, and Lucia, 1992). Hasil penelitian Yukl dkk, menun-jukkan ada sembilan jenis taktik yang biasa digunakan di dalam organisasi (Hugheset all, 2009), yaitu:
• Persuasi Rasional (Rational Persuasion), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan alasan yang logis dan bukti-bukti nyata agar orang lain tertarik.
• Daya-tarik Inspirasional (Inspirational Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan suatu permintaan atau proposal untuk membangkitkan antusiasme atau gairah pada orang lain.
• Konsultasi (Consultation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan mengajak dan melibatkan orang yang dijadikan target untuk berpartisipasi dalam pembuatan suatu rencana yang akan dilaksanakan.
• Mengucapkan kata-kata manis (Ingratiation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan kata-kata yang membahagiakan.
• Daya-tarik Pribadi (Personal Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain atau memintanya untuk melakukan sesuatu karena merupakan teman atau karena dianggap loyal.
• Pertukaran (Exchange), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan memberikan sesuatu keuntungan tertentu kepada orang yang dijadikan target, sebagai imbalan atas kemauannya mengikuti suatu permintaan tertentu.
• Koalisi (Coalitions), terjadi jika seseorang meminta bantuan dan dukungan dari orang lain untuk membujuk agar orang yang dijadikan target setuju.
• Tekanan (Pressure), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan ancaman, peringatan, atau permintaan yang berulang-ulang dalam meminta sesuatu.
• Mengesahkan (Legitimacy), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan jabatannya, kekuasaannya, atau dengan mengatakan bahwa suatu permintaan adalah sesuai dengan kebijakan atau aturan organisasi.

Sumber: http://nonvivit.blogspot.com/2013/10/definisi-kekuasaan-sumber-kekuasaan-dan.html

Tugas ke-7 Prinsip Actuating dan Mencapai actuating manajerial yang Efektif

Prinsip Actuating dan Mencapai actuating manajerial yang Efektif

A. Prinsip Actuating
Pengarahan (actuating) merupakan aspek hubungan antar manusiawi dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaga kerja efektif serta efesien untuk mencapai tujuan.
Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:

1. Prinsip mengarah pada tujuan
Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.
2. Prinsip keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan.
Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Prinsip kesatuan komando
Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

B. Mencapai actuating manajerial yang efektif
Pekerjaan seorang manajer tidak terlepas dari organisasi. Secara umum organisasi diartikan sebagai kumpulan dua atau lebih orang yang bekerja sama secara terkoordinasi dan terstruktur untuk mencapai tujuan tertentu. Organisasi diperlukan untuk pencapaian tujuan bersama secara efektif dan efisien. Manajer melakukan proses manajemen, mengoptimalkan sumber daya yang ada untuk mengolah input guna mencapai tujuan organisasi.
Proses manajemen mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Meskipun secara. teoritis proses manajemen menunjukkan hubungan yang logis, dalam praktek, proses manajemen yang dilakukan tidak selalu urut, dan seringkali dikerjakan secara simultan.

Daftar Pustaka:
Robbins, Stepehen P. 2000. Managing Today, 2nd Ed, Prentice Hall
Stoner, James A.F., et al., 1995. Management, 6th Ed., Prentice Hall Inc, Englewood Cliffs
http://fnibrass.blogspot.com/2014/01/actuating-dalam-manajemen-prinsip.html

Tugas ke-6 PENGERTIAN DAN PENTINGNYA ACTUATING

PENGERTIAN DAN PENTINGNYA ACTUATING

1.Pengertian Actuating
Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya menggerakkan orang-orang agarmau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan. Actuating adalah Pelaksanaan untuk bekerja. Untuk melaksanakan secara fisik kegiatan dari aktivitas tesebut, maka manajer mengambil tindakan-tindakannya kearah itu. Seperti : Leadership ( pimpinan ), perintah, komunikasi dan conseling ( nasehat).
Menggerakkan (actuating) menurut Tery berarti merangsanganggota-anggota kelompok melaksanakan tugas-tugas dengan antusias dankemauan yang baik. Tugas menggerakkan dilakukan oleh pemimpin.Oleh karena itu kepemimpinan kepala sekolah mempunyai perananpenting dalam menggerakkan personal sekolah melaksanakan program kerjanya. Menurut Keith Davis, Actuating adalah kemampuan membujuk orang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan penuh semangat.
George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaranperusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran tersebut. Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untukmengerjakan sesuatu jika :
a. Merasa yakin akan mampu mengerjakan,
b. Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagidirinya,
c. Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yanglebih penting, atau mendesak,
d. Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan

Bagian yang termasuk dalam manajemen pengarahan sebagai berikut:
Motivasi: Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang orang berprilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Motivasi adalah subyek membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.
Komunikasi dalam Organisasi: Komunikasi adalah kegiatan untuk para manajer mencurahkan sebagian besar proporsi waktu mereka. Proses komunikasi memungkinkan manajer untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Informasi harus dikomunikasikan kepada para manajer agar mereka mempunyai dasar perencanaan, rencana-rencana harus dikomunikasikan pada pihak lain agar dilaksanakan. Pengorganisasian memerlukan komuni kasi dengan bawahan tentang penugasan jabatan mereka. Komunikasi tertulis dan lisan adalah bagian esensi pengawasan. Manajer dapat melaksanakan fungsi fungsi manajemen mereka hanya melalui interaksi dan komunikasi dengan pihak lain.
Kepemimpinan manajerial didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Implikasi penting dalam definisi tersebut yaitu: pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain bawahan atau pengikut; kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak seimbang di antara pimpinan dan anggota kelompok; ketiga, pemimpin dapat juga memberikan pengaruh. Kepemimpinan merupakan bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran, sedangkan manajemen mencakup kepemimpinan, tetapi juga mencakup fungsi lain seperti perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan.

2.Pentingnya Actuating dalam Organisasi
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

Sumber :
Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2184012-pengertian-penggerakan-actuating/#ixzz1nfzTjKeM
http://rachmabuana.blogspot.com/2013/11/pengertian-dan-pentingnya-actuating.html

MANFAAT DAN KERUGIAN STRUKTUR FUNGSIONAL DAN STRUKTUR DIVISONAL (tugas ke-5) Psikologi manajemen

MANFAAT DAN KERUGIAN STRUKTUR FUNGSIONAL DAN STRUKTUR DIVISONAL
1.Struktur Fungsional

Pada Struktur fungsional, para pekerja dengan kecakapan kerja yang hampir sama melakukan tugas – tugas yang sejenis ditempatkan secara bersama dalam kelompok – kelompok formal. Kelompok – kelompok ini secara khusus dibentuk dari para pekerja yang terbagi dalam keahlian teknik, kepentingan – kepentingan dan tanggung jawab.
Struktur fungsional baik digunakan dalam organisasi kecil dan organisasi yang tidak begitu kompleks yang berhubungan dengan satu atau beberapa produk pelayanan. Struktur ini juga dapat berjalan dengan baik di lingkungan kerja yang relatif stabil yang mengijinkan organisasi untuk menemukan strategi – strategi yang relatif stabil. Keuntungan yang didapat jika menggunakan struktur fungsional adalah :
• Skala ekonomis dengan penggunaan sumber daya secara efisien.
• Tugas – tugas yang konsisten dengan pelatihan – pelatihan teknis.
• Pemecahan masalah teknis yang berkualitas tinggi.
• Pelatihan yang mendalam dan perkembangan kecakapan kerja dalam fungsi – fungsi.
• Jenjang karier yang jelas dalam fungsi – fungsi.
Dalam struktur fungsional terdapat pula kelemahan dalam struktur ini. Kelemahan tersebut adalah kurangnya komunikasi dan koordinasi antara fungsi – fungsi, keputusan – keputusan yang selalu mengacu pada tingkat hierarki, hilangnya tanggung jawab yang jelas terhadap produk atau pelayanan pengiriman serta inovasi yang lambat dalam menjawab perubahan lingkungan. Salah satu kerugian yang serius dari struktur ini terjadi saat anggota departemen fungsional mempunyai spesialisasi yang berlebihan dan segala sesuatu dipusatkan pada departemennya. Hal ini akan mengakibatkan sudut pandang yang sempit dan kehilangan pandangan terhadap sistem secara total. Kegagalan dalam berkomunikasi dan dukungan perluasan antar departemen merupakan hal yang biasa terjadi dalam situasi ini. Hal ini memperlambat pembuatan keputusan saat persoalan harus diselesaikan menurut tingkatan hierarki. Organisasi yang mengalami masalah structural seperti itu dapat mrnjurus pada kesalahan yang lebih fatal dalam persaingan di pasar.

2. Struktur Divisional

Sedangkan pada struktur divisional dapat digunakan dengan mengelompokkan para pekerja dengan kecakapan kerja dan tugas – tugas yang beragam namun bekerja untuk produk yang sama, melayani pelanggan – pelanggan yang sama dan atau beroperasi pada daerah geografis yang sama.
• Struktur produk
Struktur produk dikelompokkan bersama para pekerja dan aktivitas pekerjaan mereka pada satu produk atau jasa. Mereka dapat mengidentifikasikan dengan jelas tang jawab – tanggung jawab manajerial untuk produk – produk khusus atau jasa. Biaya, laba, masalah, dan kesusksesan dapat ditemukan pada sebuah tanggung jawab pokok. Akibatnya para manajer didukung untuk responsive terhadap perubahan permintaan pasar dan selera pelanggan. Hal ini biasa terjadi dalam organisasi yang besar yang struktur produknya bahkan mungkin sudah global.

a.Struktur geografi
Struktur geografi kadang juga disebut dengan struktur wilayah. Struktur ini mengelompokkan bersama para pekerja dan kegiatan yang dilakukan pada lokasi atau daerah yang sama. Struktur tersebut secara khusus digunakan saat ada perbedaan kebutuhan akan barang atau jasa pada lokasi yang berbeda – beda seperti pada beberapa daerah dalam suatu negara. Struktur itu biasanya digunakan untuk pengoperasian internasional. Hal ini menjadikan perhatian yang hendaknya difokuskan pada keunikan budaya dan kebutuhan daerah tersebut sehingga dapat memenuhi produk dan jasa yang sesuai dengan daerah tersebut.

b.Struktur pelanggan
Struktur pelanggan mengelompokkan bersama pekerjaan dan aktivitas untuk melayani pelanggan yang sama. Contohnya adalah sebuah perusahaan rumah sakit yang menggunakan struktur pelanggan untuk membedakan perhatian pada rumah sakit dan laboratorium pelanggannya. Keunggulan utama dari struktur ini adalah kemampuan untuk melayani kebutuhan – kebutuhan khusus dari kelompok pelanggan yang berbeda.

Struktur divisional merupakan struktur yang banyak digunakan dalam berbagai macam operasi yang memproduksi banyak produk, daerah dan pelanggan. Keuntungan dari struktur divisional adalah sebagai berikut :
1. Fleksibilitas yang tinggi dalam merespon perubahan lingkungan.
2. Meningkatnya koordinasi antar departemen fungsional.
3. Menunjukkan dengan jelas pertanggungjawaban untuk produksi dan pelayanan pengiriman.
4. Keahlian yang difokuskan pada pelanggan, produk – produk dan daerah – daerah khusus.
5. Perkembangan atau penurunan ukuran yang mudah dengan menambah atau menghapus divisi – divisi.

A. MANFAAT STRUKTUR FUNGSIONAL DAN STRUKTUR DIVISIONAL
Orang-orang dikelompokkan ke dalam departemen departemen menurut kesamaan keterampilan dan aktivitas-aktivitas kerja.

Dengan struktur fungsional, organisasi membentuk divisi-divisi semi otonom, dimana setiap divisi merancang, memproduksi dan memasarkan produknya sendiri. Masing-masing divisi mengembangkan strategi tingkat unit bisnis dan memiliki fungsi produksi, pemasaran, akuntansi dan fungsi lainnya. Manajer fungsi melapor pada manajer divisi yang kemudian melapor pada manajer korporat. Pembagian divisi pada umumnya dilakukan atas dasar produk, geografis, dan pasar/pelanggan.
Struktur fungsional mengelompokkan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan yang sejenis untuk membentuk suatu satuan organisasi. Individu yang memiliki keahlian yang sama dikelompokkan bersama. Struktur fungsional terdiri dari fungsi-fungsi utama organisasi, yaitu: produksi, pemasaran, keuangan, dan personalia/SDM.
Kelebihan:
1. Menciptakan efisiensi melalui spesialisasi
2. Memusatkan keahlian organisasi
3. Memudahkan manajer dalam melakukan monitoring dan mengevaluasi kinerja karyawan
4. Memerlukan koordinasi internal yang minimum
5. Meminimumkan duplikasi personalia dan peralatan dari segi biaya
6. Sesuai untuk lingkungan yang stabil
Tipe Struktur Fungsional
Mendesain struktur berdasar fungsi-fungsi yang ada dalam suatu organisasi/divisi/sub divisi. Misal fungsi niaga, fungsi SDM dan fungsi teknik. Tipe ini memiliki kelebihan seperti berikut.
1. Mempromosikan ketrampilan yang terspesialisasi
2. Mengurangi duplikasi penggunaan sumber daya yang terbatas
3. Memberikan kesempatan karir bagi para tenaga ahli spesialis
Dan tipe fungsional ini relevan untuk situasi seperti berikut:
1. Lingkungan stabil
2. Tugas bersifat rutin dan tidak banyak perubahan terjadi
3. Mengutamakan efisiensi dan kapabilitas fungsional
Namun tipe fungsional juga memiliki sejumlah keterbatasan, seperti :
1. Menekankan pada rutinitas tugas — kurang memperhatikan aspek strategis jangka panjang
2. Menumbuhkan perspektif fungsional yang sempit
3. Mengurangi komunikasi dan koordinasi antar fungsi
4. Menumbuhkan ketergantungan antar-fungsi — dan kadang membuat koordinasi dan kesesuaian jadwal kerja menjadi sulit dilakukan
Struktur fungsional – jenis struktur organisasi ini mengelompokkan orang berdasarkan fungsi yang mereka lakukan dalam kehidupan profesional atau menurut fungsi yang dilakukan dalam organisasi. Bagan organisasi untuk organisasi berbasis fungsional terdiri dari Vice President, Sales department, Customer Service Department, Engineering atau departemen produksi, departemen Akunting dan Administratif .
Struktur Divisional. Ini adalah jenis struktur yang berdasarkan divisi yang berbeda dalam organisasi. Struktur-struktur ini dibagi ke dalam: Departemen dikelompokkan ke dalam divisi mandiri terpisah berdasarkan pada kesamaan produk, program, atau daerah geografis. Perbedaan keterampilan merupakan dasar departementalisasi, dan bukannya kesamaan keterampilan.

1. Struktur produk – struktur sebuah produk berdasarkan pada pengelolaan karyawan dan kerja yang berdasarkan jenis produk yang berbeda. Jika perusahaan memproduksi tiga jenis produk yang berbeda, mereka akan memiliki tiga divisi yang berbeda untuk produk tersebut.
2. Struktur pasar – struktur pasar digunakan untuk mengelompokkan karyawan berdasarkan pasar tertentu yang dituju oleh perusahaan. Sebuah perusahaan bisa memiliki 3 pangsa pasar yang digunakan dan berdasarkan struktur ini, maka akan membedakan divisi dalam struktur.
3. Struktur geografis – organisasi besar memiliki kantor di tempat yang berbeda, misalnya ada zona utara, zona selatan, barat, dan timur. Struktur organisasi mengikuti struktur zona wilayah.
Kelebihan:
1. Lebih mudah dalam pengelolaannya karena memecah organisasi menjadi divisi yang lebih kecil.
2. Memungkinkan pembuatan keputusan strategis yang lebih luas dan konsentrasi penuh pada tugas-tugas.
3. Tempat latihan yang baik bagi para manajer strategik.
4. Manajer dapat memilih struktur (produk, geografis, pasar) yang paling sesuai dengan divisinya.
5. Sesuai untuk lingkungan yang cepat berubah, tanggapan yang cepat pada perubahan karena adanya.

B. KERUGIAN STRUKTUR FUNGSIONAL DAN STRUKTUR DIVISIONAL
Struktur Fungsional Kelemahan :
1. Menimbulkan kesulitan dalam komunikasi dan konflik antar fungsi.
2. Menyebabkan kemacetan pelaksanaan tugas yang sifatnya berurutan.
3. Memberikan respon yang lebih lambat terhadap perubahan.
4. Anggota fungsi hanya berfokus pada kepentingan tugas-tugasnya sehingga cenderung berpandangan sempit dan dapat merugikan organisasi secara keseluruhan.
Struktur Divisional :Kelemahan:
1. Memungkinkan berkembangnya persaingan disfungsional antar sumber daya organisasi dan konflik antara tugas-tugas & prioritas-prioritas.
2. Kepentingan divisi mungkin ditempatkan di atas kepentingan organisasi secara keseluruhan.
3. Kebijakan divisi tidak konsisten dengan kebijakan divisi lain maupun dengan kebijakan organisasi.
4. Timbulnya masalah dalam alokasi sumber daya dan distribusi biaya-biaya perusahaan.
5. Adanya duplikasi sumber daya dan peralatan yang tidak perlu.
6. Duplikasi sumberdaya lintas divisi.
7. Kurang pendalaman teknis dan spesialisasi dalam divisi-divisi.
8. Koordinasi yang buruk lintas divisi.
9. Kurangnya kendali sumberdaya menajemen puncak.
10. Kompetesi untuk sumberdaya perusahaan

Adapun kelemahan dari struktur divisional adalah dapat menurunkan skala ekonomi, menyebarkan persaingan teknik dan keahlian, juga menciptakan persaingan yang tidak sehat antara unit – unit operasional. Struktur ini juga dapat meningkatkan biaya melalui penggandaan sumber daya dan usaha – usaha antar divisi dan mengarah pada penekanan yang berlebihan melawan tujuan – tujuan organisasi.

Daftar Pustaka

Schermerhorn, J. R., (2003). Manajemen. Jogjakarta : Andi Yogyakarta.
http://fnibrass.blogspot.com/2014/01/manfaat-struktur-fungsional-struktur.html
http://repository.binus.ac.id/content/A0172/A017299334.ppt
http://virgotj.blogspot.com/2013/10/manfaat-struktur-fungsional-dan.html

PENGERTIAN PENGORGANISASIAN (ORGANIZING) dan DEFENISI STRUKTUR ORGANISASI (Tugas Psikologi Manajemen)

PENGERTIAN PENGORGANISASIAN (ORGANIZING) dan DEFENISI STRUKTUR ORGANISASI

1. Pengertian Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.
Pengorganisasian (Organizing) adalah suatu langkah untuk menetapkan, menggolongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan yang di pandang. Seperti bentuk fisik yang tepat bagi suatu ruangan kerja administrasi, ruangan laboratorium, serta penetapan tugas dan wewenang seseorang pendelegasian wewenang dan seterusnya dalam rangka untuk mencapai tujuan.

Struktur Organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal organisasi diolah. Struktur organisasi terdiri atas unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja.

2. Pengorganisasian sebagai Salah satu Fungsi Manajemen
Setelah kita telah mempelajari perencanaan sebagai salah satu fungsi manajemen, tentunya kita harus mempelajari fungsi manajemen lainnya. Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi,baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu tujuan.pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemendalam setiap organisasi.Fungsi manajemen lainnya yaitu pengorganisasian,yang sama pula pentingnya dengan fungsi perencanaan karena dalam pengorganisasian seluruh sumber (resources) baik berupa manusia maupun yang nonmanusia harus diatur dan paduakan sedemikian rupa untuk berjalannnya suatu organisasi dalam rangkai pencapaian tujuannya. Pemahaman tentang pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen,akan memberikan kejelasan bahwa proses pengaturan di dalam organisasi tidak akan selesai,tanpa diikuti oleh aktuasi yang berupa bimbingan kepada manusia yang berada di dalam organisasi tersebut,agar secara terus-menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

2.Defenisi Struktur Pengorganisasian
1. Pengertian Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.
Jadi secara sederhana, organisasi adalah suatu kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan dan mau terlibat dengan peraturan yang ada. Organisasi ialah suatu wadah atau tempat untuk melakukan kegiatan bersama, agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.
Berdasarkan arti dari organisasi yang diungkapkan oleh beberapa orang diatas, peran organisasi dalam sebuah perusahaan sangatlah penting, karena perusahaan didirikan untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan aktifitas, kerja sama, dan tentu saja orang yang melakukan aktifitas tersebut atau sumber daya manusia yang ketiga unsur ini terdapat dalam sebuah organisasi. Kesimpulanya, suatu perusahaan untuk mencapai tujuan tertentu membutuhkan organisasi didalamnya agar bias tercapai tujuan tersebut.
Pengertian Pengorganisasian
Seperti telah diuraikan sebelumnya tentang Manajemen, Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.
Pengertian Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan meninjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.
Struktur Organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal organisasi diolah. Struktur organisasi terdiri atas unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja.
CIRI-CIRI TEKNIS ORGANISASI TIDAK BAIK :
– Pengambilan keputusan seringkali terlambat ataupun seringkali kurang baik.
– Organisasi tidak mampu bereaksi dengan baik terhadap perubahan kondisi lingkungan.
– Dalam organisasi seringkali terjadi pertentangan.
Faktor-faktor yang menentukan perancangan struktur organisasi yaitu :
1. Strategi organisasi pencapaian tujuan.
2. Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi output akan membedakan bentuk struktur organisasi.
3. Kemampuan dan cara berfikir para anggota serta kebutuhan mereka juga lingkungan sekitarnya perlu dipertimbangkan dalam penyusunan struktur perusahaan.
4. Besarnya organisasi dan satuan kerjanya mempengaruhi struktur organisasi.
Unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari :
1. Spesialisasi kegiatan
2. Koordinasi kegiatan
3. Standarisasi kegiatan
4. Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan
5. Ukuran satuan kerja
BENTUK-BENTUK ORGANISASI
Bagan organisasi memperlihatkan tentang susunan fungsi-fungsi dan departementasi yang menunjukkan hubungan kerja sama.
Bagan ini menggambarkan lima aspek utama struktur organisasi, yaitu :
1. Pembagian kerja
2. Rantai perintah
3. Tipe pekerjaan yang dilaksanakan
4. Pengelompokkan segmen-segmen pekerjaan
5. Tingkatan manajemen
Ada 4 bagan struktur organisasi menurut Henry G. Hodges, yaitu :
1. Bentuk Piramidal, merupakan bentuk yang paling banyak digunakan, sederhana, jelas, dan mudah dimengerti.
2. Bentuk Vertikal, hampir sama dengan bentuk piramidal dalam pelimpahan kekuasaan.
3. Bentuk Horizontal, aliran wewenang dan tanggung jawab digambarkan dari kiri ke kanan.
4. Bentuk Melingkar, menekankan pada hubungan antara satu jabatan dengan jabatan lainnya.
Bentuk – Bentuk organisasi dapat dibedakan atas :
1. Organisasi Garis
Merupakan bentuk organisasi tertua dan paling sederhana, diciptakan oleh Henry Fayol. Ciri-ciri bentuk organisasi ini yaitu organisasi masih kecil, jumlah karyawan sedikit dan saling mengenal serta spesialisasi kerja belum tinggi.
Kebaikannya :
a. Kesatuan komando terjamin sepenuhnya karena pimpinan berada pada satu tangan.
b. Garis komando berjalan secara tegas, karena pimpinan berhubungan langsung dengan bawahan.
c. Proses pengambilan keputusan cepat.
d. Karyawan yang memiliki kecakapan yang tinggi serta yang rendah dapat segera diketahui, juga karyawan yang rajin dan malas.
e. Rasa solidaritas tinggi.
Kelemahannya :
a. Seluruh organisasi tergantung pada satu orang saja, apabila dia tidak mampu melaksanakan tugas, maka seluruh organisasi terancam kehancuran.
b. Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otokratis.
c. Kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.
2. Organisasi Garis dan Staf
Dianut oleh organisasi besar, daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang tugas yang beraneka ragam serta rumit dan jumlah karyawannya banyak. Staf yaitu orang yang ahli dalam bidang tertentu, yang tugasnya memberi nasihat dan saran dalam bidang kepada pejabat pemimpin didalam organisasi.
Kebaikannya :
a. Dapat digunakan dalam organisasi yang besar maupun kecil serta apapun tujuan perusahaan.
b. Terdapatnya pembagian tugas antara pimpinan dengan pelaksana sebagai akibat adanya staf ahli.
c. Bakat yang berbeda yang dimiliki oleh setiap karyawan dapat dikembangkan menjadi suatu spesialisasi.
d. Prinsip penempatan orang yang tepat pada posisi yang tepat pula.
e. Pengambilan keputusan dapat cepat walaupun banyak orang yang diajak berkonsultasi, karena pimpinan masih dalam satu tangan.
f. Koordinasi lebih baik karena adanya pembagian tugas yang terperinci.
g. Semangat kerja bertambah besar karena pekerjaannya disesuaikan dengan bakat dan kemampuan yang dimiliki.
Kelemahannya :
a. Rasa solidaritas menjadi berkurang, karena karyawan menjadi tidak saling mengenal.
b. Perintah menjadi kabur dengan nasehat dari staf, karena atasan dengan staf dapat terjadi adanya perintah sendiri-sendiri padahal kewenangannya berbeda.
c. Kesatuan komando berkurang.
d. Koordinasi kurang baik pada tingkat staf dapat mengakibatkan adanya hambatan pelaksanaan tugas.
3. Organisasi Fungsional
Organisasi yang disusun atas dasar fungsi yang harus dilaksanakan. Organisasi ini dipakai pada perusahaan yang pembagian tugasnya dapat dibedakan dengan jelas.
Kebaikannya :
a. Pembidangan tugas menjadi lebih jelas.
b. Spesialisasi karyawan lebih efektif dijalankan dan dikembangkan.
c. Solidaritas kerja, semangat kerja karyawan tinggi.
d. Koordinasi berjalan lancar dan tertib.
Kelemahannya :
a. Karyawan terlalu memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja.
b. Koordinasi menyeluruh sukar dilaksanakan.
c. Menimbulkan rasa kelompok yang sangat sempit dari bagian yang sama sehingga sering timbul konflik.
4. Organisasi Panitia
Organisasi dibentuk hanya untuk sementara waktu saja, setelah tugas selesai maka selesailah organisasi tersebut.
Kebaikannya :
a. Segala keputusan dipertimbangkan masak-masak dalam pembahasan yang dalam dan terperinci.
b. Kemungkinan pimpinan bertindak otoriter sangat kecil.
c. Koordinasi kerja telah dibahas oleh suatu team.
Kelemahannya :
a. Proses pengambilan keputusan memerlukan diskusi yang berlarut-larut yang menghambat pelaksanaan tugas.
b. Tanggung jawabnya tidak jelas, karena tanggung jawabnya sama.
c. Kreativitas karyawan terhambat dan sukar untuk dikembangkan, karena faktor kolektivitas lebih dipentingkan.
PERAN METODE ORGANISASI
Setelah mengetahui arti dari Metode itu sendiri, kita bisa langsung menyimpulkan bahwa selain peran organisasi, metode tidak kalah penting perannya didalam sebuah perusahaan. Dengan adanya metode dalam sebuah perusahaan, maka perusahaan tersebut akan lebih mudah dan teratur dalam mencapai tujuan, visi dan misi yang telah ditetapkan. Namun menurut saya, ada beberapa faktor yang mendukung untuk berjalannya suatu metode yang digunakan dalam sebuah perusahaan atau organisasi, antara lain : organisasi yang baik dan pemimpin organisasi yang tentunya juga harus baik dalam memimpin, sumber daya manusia yang berkualitas untuk melakukan kerja sama agar tercapai suatu tujuan, teori organisasi yang dipakai harus sesuai dengan jenis atau bentuk organisasi yang dibentuk di dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian perusahaan tersebut akan lebih mudah dalam mencapai tujuanya serta akan lebih terstruktur dan rapih karena memiliki metode dalam organisasi nya.
PENGERTIAN METODE
Berarti suatu tata kerja yang dapat mencapai tujuan secara efisien.
Pengertian organisasi dan metode secara lengkap adalah :
Rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan kegunaan segala sumber dan faktor yang menentukan bagi berhasilnya proses manajemen terutama dengan memperhatikan fungsi dan dinamika organisasi atau birokrasi dalam rangka mencapai tujuan yang sah ditetapkan.

SUMBER :
elearning.gunadarma.ac.i
http://rachmabuana.blogspot.com/2013/11/pengertian-pengorganisasian-organizing.html
http://sacrificelovely.tumblr.com/